מה הרצוי ומה המצוי
קליטת איש מכירות היא אחת ההחלטות המשפיעות ביותר על קצב הצמיחה של החברה. ברוב החברות התהליך מתבצע בצורה אינטואיטיבית, ללא הגדרה מדויקת של דרישות, ללא מדדים ברורים וללא בקרה אמיתית על איכות הקליטה. התוצאה היא גיוסים לא מדויקים, זמן חפיפה ארוך, ואנשי מכירות שלא מגיעים לביצועים הנדרשים.
במסגרת מתודולוגיית Pro Manager, תהליך קליטת איש מכירות נבנה כתהליך עסקי מלא, מבוסס נתונים, שמטרתו לייצר חיבור ישיר בין גיוס לבין תוצאות בשטח. התהליך מחולק לשלושה שלבים מרכזיים: איפיון, ביצוע ואונבורדינג, כאשר בכל שלב מוגדרים יעדים, פעולות, ואמצעי בקרה שמבטיחים שהאדם הנכון נכנס לתפקיד ומגיע לביצועים במהירות.
המטרה של המסמך היא לייצר שיטה אחידה, מדידה וישימה, שתאפשר לחברה לגייס, להכשיר ולנהל אנשי מכירות ברמה גבוהה, תוך שליטה מלאה בתהליך ובתוצאות.
על מנת לעבוד בצורה הטובה ביותר עדיף להשתמש בטבלאות גיוס שהכנו מראש
תוכן עניינים
- שלב א' – איפיון
• הגדרת יעדים ו-KPI
• בניית פרופיל מועמד אידיאלי
• מבנה תהליך הראיונות - שלב ב' – ביצוע
• פרסום המשרה
• סינון מועמדים
• ניהול ראיונות וסימולציות
• קבלת החלטה - שלב ג' – אונבורדינג
• תוכנית הכשרה
• הגדרת חונך
• KPI קליטה
• מדדי הצלחה - בקרה וניהול שוטף
• ישיבות שבועיות
• ניתוח ביצועים חודשי - דגלים אדומים והפסקת תהליך
- עקרונות ניהול מרכזיים
- סיכום
1. הגדרת יעדים ו- KPI ותקציב
לפני שמגייסים – מגדירים תוצאה.
כל איש מכירות צריך להיכנס לתפקיד עם יעד ברור שמתחבר ליעדי החברה, ולא יעד כללי כמו "למכור יותר".
מה מגדירים בפועל:
• יעד הכנסות חודשי
• מספר עסקאות
• שווי עסקה ממוצע
• יחס המרה נדרש
• פעילות נדרשת:
• שיחות ביום
• פגישות בשבוע
• פולואפים
בנוסף מגדירים (הכי חשוב)
• מה הטווח השכר הבסיס
• גובה העמלות (טווח)
• איזה תנאים הוא מקבל (רכב, קרן השתלמות, ימי חופש וכו…)
• שעות העבודה (כמה שעות נוספות אם צריך)
•
דוגמה (חובה לעבוד עם מספרים):
• 100 לידים
• 40 שיחות
• 20 פגישות
• 6 עסקאות
• הכנסות של X-2X
KPI מרכזיים:
• Conversion Rate
• מספר פגישות
• זמן תגובה לליד (SLA)
• אחוז פולואפ
📌 עקרון עבודה:
כל KPI חייב להיות:
- מדיד
- מחובר להכנסה
- ניתן לבקרה שבועית
📌 בלי KPI = אין דרך לנהל, רק לנחש
2. בניית פרופיל מועמד אידיאלי
המטרה היא לא למצוא "מוכר טוב"
אלא למצוא "מוכר שמתאים בדיוק למודל המכירה של החברה"
הגדרת סוג איש מכירות:
- Hunter
• מביא לקוחות חדשים
• עובד על לידים קרים - Closer
• סוגר עסקאות
• חזק בפגישות - Farmer
• משמר ומגדיל לקוחות קיימים
בנוסף
מאפיינים חובה:
• ניסיון רלוונטי (סוג מכירה דומה)
• עבודה עם CRM
• משמעת לפולואפים
• יכולת עבודה לפי תהליך
• תקשורת גבוהה
מאפיינים פסיכולוגיים:
• עמידות לדחייה
• משמעת עצמית
• אחריות על תוצאה
• יכולת קבלת ביקורת
חסמי פסילה (קריטי):
• "אני מוכר לפי תחושה"
• התנגדות ל-CRM
• חוסר סדר בעבודה
• תלות גבוהה במנהל
📌 עקרון עבודה:
אם אין התאמה לתהליך – לא מגייסים
גם אם הבן אדם כריזמטי
ירידה לפרטים בנוגע לבניית פרופיל
המטרה בסעיף הזה היא לא להגדיר “איש מכירות טוב”
אלא להבין לעומק מי קהל היעד שלנו – ומה סוג האדם שהכי יודע לסגור אותו בפועל.
זה חיבור ישיר בין שיווק → מכירות → גיוס.
שלב 1 – הבנת קהל היעד
לפני שמגדירים מועמד, מגדירים למי מוכרים:
• מי הלקוח? (מנכ"ל / בעל חברה / מנהל שיווק וכו')
• מה רמת ההבנה שלו?
• איך הוא מקבל החלטות?
• מה סגנון התקשורת שלו?
• מה ההתנגדויות המרכזיות שלו?
📌 דוגמה:
אם מדובר במנכ"לים לחוצים → צריך איש מכירות חד, קצר וממוקד
אם מדובר בקהל רגשי → צריך איש מכירות יותר מכיל ומקשיב
שלב 2 – התאמת איש המכירות לקהל
כאן מגדירים את הפרופיל האופטימלי לפי התאמה לקהל, לא לפי "מה מקובל"
יש לחדד:
• סגנון תקשורת
• ישיר / רך
• אסרטיבי / ייעוצי
• רמת ניסיון
• מכירות מורכבות / פשוטות
• B2B / B2C
• רקע מקצועי
• דומה לתחום
• ניסיון בעבודה עם קהל יעד דומה
• גישה מכירתית
• Challenger (מאתגר)
• Consultative (ייעוצי)
• Transactional (מהיר)
שלב 3 – פרופיל אישי (דמוגרפי והתנהגותי)
המטרה כאן היא לדמיין את האדם שהכי יצליח בתפקיד בפועל
יש להתייחס ל:
• טווח גיל (בשלות / ניסיון)
• רקע אישי
• סגנון דיבור
• אנרגיה
• נוכחות
• רמת אחריות
• מאפיינים התנהגותיים:
• משמעת
• התמדה
• יכולת להתמודד עם לחץ
• יכולת עבודה בצוות
שלב 4 – תרגום לפרופיל גיוס
בסוף הסעיף צריך לצאת עם הגדרה ברורה:
• סוג איש מכירות:
• רמת ניסיון:
• סגנון מכירה:
• סגנון תקשורת:
• רקע מועדף:
• תכונות חובה:
• חסמי פסילה:
✔️ צ'ק ליסט
• הוגדר קהל יעד מדויק
• הוגדר סגנון מכירה מתאים
• הוגדר פרופיל התנהגותי
• הוגדר פרופיל מקצועי
• נכתבה הגדרה ברורה לגיוס
3. מבנה תהליך הראיונות
המטרה של תהליך הראיונות היא לא “להתרשם מהמועמד”, אלא לבחון בצורה שיטתית האם הוא מסוגל למכור בפועל, לעבוד לפי תהליך ולהתאים לקהל היעד של החברה.
התהליך מחולק ל-4 שלבים קבועים, כאשר בכל שלב יש סינון ברור והתקדמות רק למועמדים מתאימים.
שלב 1 – שיחת טלפון לסינון ראשוני
🎯 מטרה
לבדוק התאמה בסיסית לפני השקעת זמן בתהליך
מתי מבצעים
לאחר מעבר על קורות חיים ואישור התאמה ראשונית
מה בודקים בשיחה
• התאמה לניסיון שצוין בקורות חיים
• רמת תקשורת
• אנרגיה ומוטיבציה
• התאמה אישיותית בסיסית
• הבנה אמיתית של עולם המכירות
הכנה לשיחה (חובה לפני כל שיחה)
- מעבר על קורות חיים
• להבין מה הוא עשה בפועל
• לזהות פערים / נקודות חשודות - הכנת שאלות מקצועיות (2–3)
מטרה: לבדוק הבנה אמיתית
דוגמאות:
• תסביר לי את תהליך המכירה שעבדת איתו
• איך נראה פולואפ נכון מבחינתך
• איך אתה עובד עם לידים קרים
- שאלות יכולת מכירה (2–3)
מטרה: להבין אם הוא יודע למכור
דוגמאות:
• איך אתה מציג את היתרונות של מוצר/שירות א' (משהו שקשור לעולם שלנו שרק משהו עם ניסיון יודע)
• ספר לי איזה לקוח הכי קל לך למכור לו את מוצר/שירות א' (ידע על קהל היעד שמשהו עם ניסיון יודע)
• מתי תמליץ לתת את מוצר א' ולא את מוצר ב' (שאלה שרק משהו עם ניסיון יודע לענות על זה)
- צ’ק ליסט אישיותי
יש לבדוק ולסמן:
• אנרגיה
• ביטחון
• תקשורת
• חדות
• מוטיבציה
• האם עונה לעניין
• האם נשמע אמין
• זמינות (יכול להגיע / מחויבות)
החלטה בסוף השיחה
• עובר לשלב הבא
• נפסל
📌 עקרון:
לא מושכים מועמד “בערך מתאים” – רק התאמה ברורה ממשיכה
שלב 2 – ראיון עומק (זום / פרונטלי)
🎯 מטרה
להעמיק בבדיקה ולבחון התאמה אמיתית לתפקיד ולחברה
מה בודקים
• חיבור למנכ"ל / למנהל
• יכולת מכירה ברמה עמוקה
• חשיבה תהליכית
• ניסיון אמיתי ולא סיפורים
נושאים לבדיקה
• פירוק עסקה אמיתית שהוא סגר
• איפה הוא נתקע במכירה
• איך הוא עובד עם התנגדויות
• איך הוא מנהל תהליך לאורך זמן
📌 עקרון:
מחפשים תהליך → לא כריזמה
שלב 3 – סימולציית מכירה
🎯 מטרה
בדיקה אמיתית של יכולת מכירה
איך מבצעים
- נותנים מוצר פשוט
• כזה שאפשר ללמוד מהר
• לא מורכב מדי - שולחים לו תהליך מסודר מראש
• מה המוצר
• מי הלקוח
• מה הסיטואציה
- מבצעים סימולציה עם:
• מנהל מכירות / מנכ"ל
מה בודקים
• פתיחת שיחה
• בירור צרכים
• הצגת פתרון
• טיפול בהתנגדויות
• ניסיון סגירה
התאמה לסוג מכירה
אם יש שני שלבים במכירה:
• טלמיטינג → סימולציית שיחה
• פגישה → סימולציית פגישה
📌 חובה לבדוק את שני השלבים אם קיימים
בדיקות נוספות בשלב זה
• ציפיות שכר
• תנאים
• זמינות
📌 עקרון:
מי שלא מוכר בסימולציה – לא ימכור במציאות
שלב 4 – סיכום וקבלת החלטה
🎯 מטרה
לקבל החלטה מבוססת נתונים, לא תחושות
איך מבצעים
בניית טבלת סיכום (אקסל חובה)
עבור כל מועמד:
• יתרונות
• חסרונות
• ציון לכל שלב
• ציון כללי
• ציפיות שכר
• הערות
חוות דעת
• מנהל מכירות (Pro Manager)
• מנכ"ל
החלטה
• קבלה
• המתנה
• פסילה
📌 עקרון:
אם יש ספק – לא מגייסים
✔️ צ'ק ליסט שלב הראיונות
• בוצעה שיחת סינון
• בוצע ראיון עומק
• בוצעה סימולציה
• נבדקו תנאים
• בוצע סיכום בטבלה
🧠 עקרון מסכם
תהליך ראיונות טוב לא מחפש את האדם המרשים ביותר
אלא את האדם המתאים ביותר לחברה שיגיע ליעדים ויטמע לאורך זמן.
שלב ב' – ביצוע
המטרה בשלב הזה:
לייצר זרימה איכותית של מועמדים, לסנן מהר, ולבחור את האדם הנכון בצורה מבוקרת.
1. פרסום המשרה
🎯 מטרה
להביא מועמדים רלוונטיים, לא הרבה מועמדים
בחירת ערוצים
• פייסבוק – קהלים רחבים, אנרגיה, פחות מדויק
• אתרי דרושים – יותר מסודר, יותר ניסיון
• הפניות – איכות הכי גבוהה
📌 עקרון:
עדיף 20 מועמדים טובים מ-200 לא רלוונטיים
דגשים לכתיבת המשרה
- להדגיש חוזקות החברה
• יציבות
• תהליך עבודה מסודר
• פוטנציאל הכנסה - להדגיש חוזקות המשרה
• כמה אפשר להרוויח
• מה סוג המכירה
• האם יש לידים
• האם יש מערכת מסודרת
התאמת המודעה לפרופיל המועמד
• לדבר בשפה שלו
• להדגיש מה חשוב לו
📌 דוגמאות:
אם מדובר ב-Hunter:
• “מחפש להביא כסף ולא לשבת על לידים חמים”
אם מדובר ב-Closer:
• “לידים חמים, פגישות, סגירות”
הגדרת הצלחה לפרסום
יש להגדיר מראש:
• זמן פרסום:
לדוגמה – 30 יום
• כמות מועמדים:
לדוגמה – 100
• מועמדים רלוונטיים:
לדוגמה – 20
📌 אם אין עמידה ביעד → משנים מודעה / ערוץ
✔️ צ'ק ליסט פרסום
• נבחרו ערוצים
• נכתבה מודעה מותאמת
• הוגדר יעד ברור
• הוגדר זמן
2. סינון מועמדים
🎯 מטרה
להוריד מהר לא רלוונטיים ולהתמקד בטובים
קריטריונים לסינון
• מיקום
• ניסיון רלוונטי
• סוג מכירה
• יציבות תעסוקתית
תהליך עבודה
- קבלת קורות חיים
- מעבר ראשוני
- סינון לפי קריטריונים
- העברה לשיחת סינון
📌 עקרון:
לא “לתת צ'אנס” – רק התאמה ממשיכה
✔️ צ'ק ליסט סינון
• סוננו לפי ניסיון
• סוננו לפי מיקום
• סוננו לפי סוג מכירה
• הועברו רק רלוונטיים
3. ניהול ראיונות וסימולציות
🎯 מטרה
לבדוק בצורה שיטתית מי יודע למכור ומי לא
מבנה התהליך
• שיחת סינון
• ראיון עומק
• סימולציה
(כפי שהוגדר בשלב הקודם)
מה רוצים להשיג מכל שלב
שיחת סינון:
• התאמה בסיסית
ראיון עומק:
• הבנה אמיתית
סימולציה:
• יכולת מכירה בפועל
כמה זמן זה לוקח
• שיחת סינון – 10 דקות
• ראיון עומק – 30–45 דקות
• סימולציה – 30 דקות
פרקטיקה לניהול ראיונות
• לקבוע ימים קבועים לראיונות
• לקבוע בלוקים ביומן
דוגמה:
• ראשון + שלישי
• 10:00–14:00
כללי עבודה
• לא לפזר ראיונות
• לרכז
• להשוות מועמדים באותו יום
📌 עקרון:
ראיונות זה תהליך, לא שיחות אקראיות
✔️ צ'ק ליסט ראיונות
• נקבעו ימים קבועים
• כל המועמדים עברו את כל השלבים
• בוצעו סימולציות
• תועדו תוצאות
4. קבלת החלטה
🎯 מטרה
לקבל החלטה מבוססת נתונים ולא תחושה
מי מעורב בהחלטה
• מנהל מכירות (Pro Manager)
• מנכ"ל
• במידת הצורך – איש צוות שמכיר את ה-DNA
תהליך קבלת החלטה
- ריכוז כל המועמדים באקסל
- מעבר מסודר על כל מועמד
- השוואה בין מועמדים
- קבלת החלטה
ישיבת החלטה
• ישיבה מסודרת
• מעבר שורה שורה
• דיון על יתרונות / חסרונות
• החלטה ברורה
📌 עקרון:
לא מחליטים לבד
ולא מחליטים מהבטן
✔️ צ'ק ליסט החלטה
• כל המועמדים בטבלה
• בוצע מעבר מסודר
• נשמעה חוות דעת ניהולית
• התקבלה החלטה ברורה
🧠 עקרון מסכם
שלב הביצוע נמדד לפי דבר אחד:
כמה מועמדים איכותיים נכנסו לתהליך וכמה מהם הגיעו לסימולציה
לא לפי כמה קורות חיים הגיעו.
שלב ג' – אונבורדינג
המטרה בשלב הזה:
להפוך איש מכירות חדש ממישהו “שלומד” למישהו שמייצר הכנסות – בזמן מוגדר וברמת ביצוע גבוהה.
1. תוכנית הכשרה
🎯 מטרה
לייצר שליטה מלאה ב־2 תחומים:
- ידע מקצועי
- יכולת מכירה
מה איש המכירות צריך ללמוד
מקצועי:
• המוצר / השירות לעומק
• קהל היעד (מי הלקוח ומה הכאב שלו)
• מתחרים
• יתרון תחרותי
• תהליך העבודה בחברה
מכירה:
• תהליך מכירה מלא (משיחה → סגירה)
• תסריטי שיחה
• טיפול בהתנגדויות
• פולואפים
• עבודה עם CRM
כמה זמן זה לוקח
• שבוע 1 – למידה + הבנה
• שבוע 2 – סימולציות
• שבוע 3–4 – כניסה לשיחות אמיתיות
📌 סה"כ: 2–4 שבועות עד התחלת ביצוע
הגדרת הצלחה
איש המכירות נחשב “פעיל” כאשר:
• מבצע שיחות לבד
• עובד לפי תהליך
• יודע להסביר את המוצר
• מתמודד עם התנגדויות בסיסיות
איש המכירות נחשב “עצמאי” כאשר:
• סוגר עסקאות
• לא תלוי בחונך
• עובד CRM בצורה מלאה
📌 זה השלב שאפשר להוריד ממנו חונך
2. הגדרת חונך
🎯 מי החונך
• איש מכירות מוביל / מנהל מכירות
• מישהו שמבין את ה-DNA של החברה
תפקיד החונך
• ללמד את התהליך בפועל
• להדגים שיחות
• להאזין לשיחות ולתת פידבק
• לבצע סימולציות
• לוודא עבודה לפי שיטה
כמה זמן החונך משקיע
• שבוע 1 – גבוה (ליווי צמוד)
• שבוע 2 – בינוני
• שבוע 3+ – נקודתי
📌 ממוצע: 1–2 שעות ביום בתחילת התהליך
אבני דרך לחונכות
• יום 1–3: הבנת מוצר ותהליך
• שבוע 1: סימולציות
• שבוע 2: שיחות אמיתיות בליווי
• שבוע 3: שיחות עצמאיות
הגדרת הצלחה לחונך
• איש המכירות נכנס לשיחות מהר
• עובד לפי תהליך
• מתקדם במדדים
תגמול חונך (אם קיים)
• בונוס חד פעמי
• בונוס לפי הצלחה (אם העובד נשאר / מגיע ליעד)
3. KPI קליטה (Overview)
🎯 מטרה
למדוד התקדמות ולא לעבוד לפי תחושה
KPI לפי שלבים
שבוע 1:
• הבנת מוצר
• מעבר סימולציות
שבוע 2:
• כמות שיחות
• כניסה לתהליך
שבוע 3–4:
• פגישות
• הצעות
• סגירות ראשונות
📌 עקרון:
כל שבוע צריך להיות שיפור ברור
4. מדדי הצלחה (צ'ק ליסט)
🎯 מה בודקים
• מבין את המוצר
• מבין את קהל היעד
• עובד לפי תהליך
• משתמש ב-CRM
• מבצע שיחות
• מבצע פולואפים
• מגיע לפגישות
• מתחיל לסגור
דגלים אדומים
• לא עובד לפי תהליך
• לא משתמש ב-CRM
• לא משתפר
• תלוי בחונך יותר מדי זמן
דגשים לכתיבת התהליך
• להגדיר זמן לכל שלב
• להגדיר מה נחשב הצלחה
• להגדיר מי אחראי
• להגדיר מה קורה אם אין שיפור
🧠 עקרון מסכם
אונבורדינג טוב לא נמדד בכמה החומר הועבר
אלא בכמה מהר איש המכירות התחיל לייצר תוצאות
בקרה וניהול שוטף
המטרה בשלב הזה היא לוודא שאיש המכירות לא רק נקלט – אלא מתקדם, משתפר ומייצר תוצאות לאורך זמן.
הניהול עובר מבקרה על קליטה לבקרה על ביצועים.
1. ישיבות שבועיות
🎯 מטרה
לזהות בעיות בזמן אמת ולתקן מהר
מה עושים בישיבה
• מעבר על KPI שבועי
• בדיקת פעילות:
• שיחות
• פגישות
• פולואפים
• זיהוי חסמים:
• התנגדויות שחוזרות
• בעיות בתהליך
• שיפור נקודתי:
• תסריט
• מסר
• גישה
מבנה ישיבה (מומלץ)
• 5 דקות – מצב כללי
• 10 דקות – נתונים
• 10 דקות – חסמים
• 5 דקות – החלטות לשבוע הבא
📌 עקרון:
לא יוצאים מישיבה בלי פעולה ברורה לשיפור
2. ניתוח ביצועים חודשי
🎯 מטרה
להבין מגמות ולקבל החלטות ניהוליות
מה בודקים
• עמידה ביעדי הכנסות
• יחס המרה
• איכות לידים
• פער בין פעילות לתוצאה
שאלות ניהוליות
• האם יש שיפור מהחודש הקודם
• איפה איש המכירות נתקע
• האם הבעיה היא באדם / בתהליך / בלידים
תוצרים מהניתוח
• החלטות שיפור
• התאמות בתהליך
• החלטה על המשך העסקה
📌 עקרון:
שבועי = תיקון
חודשי = החלטות
3. דגלים אדומים והפסקת תהליך
🎯 מטרה
לא לזהות מאוחר מדי
דגלים אדומים
• לא עובד עם CRM
• לא מבצע פולואפים
• לא עומד ביעדי פעילות
• לא משתפר לאורך זמן
• תלוי במנהל / חונך
• לא מקבל פידבק
מתי מפסיקים
• אין שיפור תוך 30–60 יום
• אין התאמה לתהליך
• אין אחריות אישית
📌 עקרון:
לא מחכים “שישתפר” – מודדים ומחליטים
4. עקרונות ניהול מרכזיים
• מנהלים לפי נתונים – לא תחושות
• בודקים תהליך – לא רק תוצאה
• מתקנים מהר – לא מחכים לסוף חודש
• כל איש מכירות יודע איפה הוא עומד
• יש חיבור מלא בין שיווק למכירות
• אין עבודה בלי CRM
5. סיכום
תהליך קליטת איש מכירות לא נגמר בגיוס או באונבורדינג – הוא נמדד לאורך זמן לפי תוצאות בפועל.
חברה שמנהלת נכון את השלבים האלה:
איפיון → ביצוע → אונבורדינג → בקרה
מייצרת מחלקת מכירות יציבה, מדויקת ורווחית.
🧠 עקרון מסכם
אנשי מכירות לא נכשלים בגלל חוסר יכולת
הם נכשלים בגלל חוסר תהליך
ומי שמנהל תהליך נכון – שולט בתוצאות.
סיכום התהליך
תהליך קליטת איש מכירות הוא לא פעולה נקודתית אלא מערכת ניהולית מלאה שמתחילה בהגדרה מדויקת של הצורך העסקי, ממשיכה בביצוע מבוקר של גיוס ובחירה, ומסתיימת בהטמעה וניהול שוטף שמובילים לתוצאות בפועל.
כאשר עובדים לפי תהליך סדור – איפיון ברור, ביצוע מדויק, אונבורדינג מובנה ובקרה מתמדת – ניתן לשלוט באיכות אנשי המכירות, לקצר את זמן ההגעה לביצועים ולהפוך את מחלקת המכירות למערכת יציבה וצפויה.
ההבדל בין חברה שמגייסת אנשי מכירות לבין חברה שבונה מחלקת מכירות הוא התהליך.
וכאשר התהליך מנוהל נכון – התוצאות מפסיקות להיות מקריות והופכות להיות תוצאה ישירה של ניהול.
טבלאות סיכום
| שלב בתהליך | מטרה מרכזית | פעולות לביצוע | מדדי הצלחה (KPI) | דגשים ודגלים אדומים | אחראי (Inferred) |
| איפיון | הגדרת תוצאות ויעדים (הגדרת תוצאה לפני הגיוס) ובניית פרופיל מועמד אידיאלי המתאים למודל המכירה של החברה. | הגדרת יעד הכנסות חודשי, שווי עסקה, יחסי המרה, פעילות נדרשת (שיחות/פגישות), קביעת תקציב שכר ועמלות, אפיון סוג איש המכירות (Hunter/Closer/Farmer) ובניית פרופיל גיוס. | $Conversion\ Rate$ , מספר פגישות, זמן תגובה לליד ( $SLA$ ), אחוז פולואפ. | דגשים: כל $KPI$ חייב להיות מדיד וניתן לבקרה שבועית. דגלים אדומים: התנגדות ל- $CRM$ , חוסר סדר בעבודה, חוסר ניסיון רלוונטי בסוג המכירה. | מנכ"ל / מנהל מכירות במיקור חוץ |
| ביצוע (גיוס וראיונות) | יצירת זרימה איכותית של מועמדים, סינון מהיר ובחירת האדם הנכון ביותר באמצעות תהליך מובנה מבוסס נתונים. | פרסום משרה בערוצים רלוונטיים, סינון קורות חיים, ביצוע שיחת סינון (10 דק'), ראיון עומק (30-45 דק'), סימולציית מכירה וקבלת החלטה בפורום ניהולי. | כמות מועמדים רלוונטיים, זמן גיוס (למשל 30 יום), ביצוע סימולציה בהצלחה, השוואה בטבלת ציונים. | דגשים: מי שלא מוכר בסימולציה לא ימכור במציאות. דגלים אדומים: "מוכר לפי תחושה", חוסר אנרגיה, חוסר התאמה ל- $DNA$ של החברה. | מנהל מכירות במיקור חוץ + מנכ"ל |
| אונבורדינג (קליטה והכשרה) | הפיכת איש המכירות מ"לומד" למייצר הכנסות בזמן מוגדר (2-4 שבועות) ושליטה בידע מקצועי וטכניקות מכירה. | ביצוע תוכנית הכשרה (מוצר, קהל יעד, מתחרים), למידת תסריטי שיחה ו- $CRM$ , מינוי חונך לליווי צמוד, ביצוע סימולציות ומעבר לשיחות עצמאיות. | מעבר מבחן הבנת מוצר, כמות שיחות בשבוע 2, סגירות ראשונות בשבועות 3-4, עבודה עצמאית ב- $CRM$ . | דגשים: אונבורדינג נמדד לפי מהירות ייצור התוצאות. דגלים אדומים: אי עבודה לפי תהליך, תלות יתר בחונך, אי שיפור משבוע לשבוע. | חונך פנימי / מנהל מכירות במיקור חוץ |
| בקרה וניהול שוטף | וידוא התקדמות ושיפור ביצועים לאורך זמן, וזיהוי חסמים בזמן אמת. | קיום ישיבות שבועיות לניתוח פעילות (שיחות/פגישות/חסמים), ניתוח ביצועים חודשי (יעדי הכנסות/המרה) וקבלת החלטות שיפור. | עמידה ביעדי הכנסות, יחס המרה, איכות לידים, פער בין פעילות לתוצאה. | דגשים: ניהול לפי נתונים ולא תחושות. דגלים אדומים: אי ביצוע פולואפים, חוסר אחריות אישית, היעדר שיפור תוך 30-60 יום. | מנהל מכירות במיקור חוץ |
